ליבנה קציר, משרד עורכי דין  |  רחוב הירקון 67 בני ברק 5120613   03-5097788    03-5097799    office@katsir-law.co.il‏

פיצוי פיטורין לעובד שהתפטר – התפטרות בדין מפוטר

אמנם, כידוע, עובד המתפטר מעבודתו איננו זכאי לפיצוי פיטורין, שכן אלה, במהותם, מוענקים לעובד על ידי המעביד במקרים של הפסקת עבודה כפויה, וכפיצוי על אבדן מקור הכנסתו, אולם, חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע סייגים ומפרט מקרים, בהם למרות שהפסקת ההתקשרות בוצעה ביוזמתו של העובד, עדיין חייב יהיה המעביד לשלם לו פיצוי פיטורין.

חוק פיצוי פיטורין

מי זכאי לקבלת פיצוי פיטורין גם במקרה של התפטרות?

  1. עובדים שעבורם הופרשו כספים לקופת הפיצויים (במסגרתו של הסדר עליו חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים), או עובדים שהמעסיק הפריש עבורם כספים לביטוח הפנסיוני (8.33% בכל חודש). במקרה כזה, העובדים לא יהיו זכאים לקבלת פיצוי פיטורין או השלמת הפיצויים במזומן.
  2. עובדים שהתפטרו לאחר שנת עבודה שלמה (בעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום), באחת מהנסיבות הבאות:
  • הגעתו של העובד לגיל פרישה
  • פטירת העובד – יורשיו של העובד יהיו זכאים לקבלת פיצוי פיטורין
  • התפטרות של הורה – עובדת לאחר לידה (לצורך הטיפול בילד), לאחר קבלת ילד לאימוץ, לאחר קבלת ילד מאם פונדקאית או לאחר קבלת ילד למשפחת אומנה – הזכאות היא בפרק זמן של תשעה חודשים מהלידה
  • מצב בריאותי לקוי של העובד או של בן משפחתו
  • בעת הרעה כלשהי בתנאי העבודה – במקרה כזה, על העובד ליידע את המעסיק על פגיעתו בטרם התפטרותו ולתת למעביד את ההזדמנות לתיקון המצב. עובד המתפטר בעת חילופי מעסיקיו, עשוי להיות זכאי לקבלת פיצוי פיטורין (במידה ובחר להמשיך לעבוד במקום עבודתו הנוכחי ויפוטר/יתפטר בנסיבות המזכות בקבלת פיצוי פיטורין, יהיה זכאי העובד לפיצוי עבור כל תקופת העסקתו)
  • פטירת המעסיק, פשיטת רגל או פירוק עסקו של המעסיק
  • שינוי מקום מגורים ומעבר למקום מרוחק – זכאות על פי נסיבות מסוימות וסייגים המפורטים בחוק ובתקנות
  • במקרה של שהייה במקלט לנשים מוכות/נפגעות אלימות (שסמוך להתפטרותה שהתה במקלט תקופה של שישים ימים לפחות)
  • במצב של גיוס לכוחות הביטחון (צה"ל, משטרה או שב"ס) או במקרה של התנדבות לשירות לאומי
  • בחירה למשרת ראש רשות מקומית או סגן ראש רשות מקומית וכהונה במשכורת
  • אי חידוש חוזה עבודה קצוב בזמן
  • עובד עונתי אשר עבד לפחות שלוש עונות רצופות ולא הובטחה לו עבודה רצופה במקום העבודה הנוכחי

 חישוב פיצוי פיטורין במקרה שהם פיצוי התפטרות

לפני סיום ההעסקה ימלא העובד על גבי טופס 161 א' (הודעת עובד עקב פרישה מעבודה) פרטים אישיים ותקופת העסקתו אצל המעסיק הנוכחי. כמו כן, יידרש למלא בטופס זה את מקומות העבודה הנוספים בהם עבד במהלך תקופת ההעסקה אצל המעסיק הנוכחי (ופירוט תשלומי פיצויי פיטורים שקיבל מאותם מעסיקים).

המעסיק ימלא טופס 161 (הודעת מעביד על פרישה מעבודה של עובד) אשר יימסר לעובד. מכאן, ישולמו פיצוי פיטורין בשתי דרכים אפשריות:

  • ישירות מהמעסיק לעובד – לא יותר מ-15 יום לאחר סיום ההתקשרות התעסוקתית.
  • שחרור כספים שהופרשו לקרן הפיצויים או לקרן הפנסיה, והעברתם לעובד מהקרן.

 חישוב פיצוי הפיטורין עצמו מתבסס על רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה: כשכר יסוד, תוספות ותק, תוספות יוקר מחיה, תוספת משפחה ותוספת מחלקתיות או מקצועיות. בפסיקות עבר נקבע, כי רכיבים שהם בגדר "תוספות", למעט הרכיבים שפורטו, לא יהוו חלק מ"שכר היסוד" לצורך חישוב פיצויי פיטורין. עם זאת, נקבע גם כי יש צורך לבחון בכל מקרה לגופו, האם הרכיב/התוספת, הוא "תוספת אמיתית". במידה ומדובר ב"תוספת אמיתית", היא לא תילקח בחשבון לעניין חישוב פיצוי פיטורין.

הרעת תנאים

"לא טוב לך, קום ולך!" כמה מאיתנו חולמים על החופש בו, בכל פעם שהמצב מתדרדר או הופך ללא נוח עבורנו במקום העבודה, אנחנו יכולים לקום וללכת? כמה מאיתנו, האנשים העובדים, אכן יכולים להרשות לעצמם לעשות זאת בפועל? הרעת תנאים בהיבטה התעסוקתי יכולה ללבוש פנים רבות ויכולה להגיע ברמות שונות, החל מאי נוחיות מינוריות וכלה בשינויים משמעותיים בתנאי ההעסקה, תנאי השכר שלנו וכן הלאה. בחלק מהמקרים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות התפטרות שמזכה בפיצויי פיטורים (כשינויים במיקום ההעסקה או בתנאי העבודה), אי קיומן של הוראות אשר נועדו להגן על העובדים או הוראות של צווי הרחבה והסכמים קיבוציים ואף פגיעה אישית בעובד על רקע שונה. אולם לא כל שינוי/הרעת תנאים מצדיקה קבלת פיצוי פיטורין לעובד שהתפטר.

הרעת תנאים – הפחתת שכר

הרעת תנאים הבאה לידי ביטוי בהפחתת שכר העבודה, סביר להניח כי העובד לא הסכים לה. על כן, על כן, במקרה של תביעה מסוג זה, מוטל על המעביד – הנתבע, נטל הראיה וההוכחה כי העובד הסכים להרעה מסוג זה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו (ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג – סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ). בדב"ע נד/86-3 יוחנן גולן – אי.אל.די. בע"מ, עסק בית הדין במקרה בו שכרו של עובד הופחת חד-צדדית, העובד מחה על השינוי, אך לא הגיש תביעה או התפטר. לאחר שמונה חודשים בהם עבד בתנאי השכר החדש, פוטר ואז פנה לבית הדין. במקרה זה פסק בית המשפט לטובת הנתבעת, בציינו כי "עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים". כך שלמרות הקביעה כי "שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש. ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית" (ע"א 53/71 רוזן ואחרים נ. לייזרוביץ), עדיין, יש משקל רב לעיתוי בו מגיב העובד להפחתת שכרו.

 הרעת תנאים – שינוי מקום עבודה

מעסיקים ולהם סניפים באזורים שונים בארץ, באופן טבעי, יעדיפו להעסיק עובדים אשר מקום מגוריהם הינו באזור בו נמצא הסניף הספציפי. לא בכל מקרה דרישה של מעסיק למעבר עובד לסניף המרוחק ממקום מגוריו, נחשבת למצב של הרעת תנאים. לדוגמה, בע"ב 7327/06 – איווט סלאמה נגד בנק מסד, טענה התובעת כי הנתבע פעל בחוסר תום לב ומתוך שיקולים פסולים, בכך שהעבירה מסניף בו עבדה (נתניה) לסניף פתח תקווה. בפסיקתו, קבע בית המשפט כי " אין חולק כי נקודת המוצא בכל דיון לניוד עובדים היא הפררוגטיבה הניהולית של המעביד לנהל את מפעלו, ובכלל זה לנייד עובד מתפקיד לתפקיד וממקום למקום. סמכות זו יכולה להיות מוגבלת בחוק, הסכם קולקטיבי (על סוגיו) או הסכם אישי. מגבלה שכזו יש לפרש בצמצום." עם זאת, בע"ב 3264/06 הדס ליאני נ. גיא פרוביזור ואורן פרוביזר אחזקות בע"מ, פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו לטובת התובעת, בין השאר, מאחר ובהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים צוין במפורש, כי מקום עבודתה ברמת גן, ולאור נסיבות העניין, מדובר בשינוי משמעותי של ההסכם.

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה

תנאי העבודה של עובדת לאחר שובה מחופשת הלידה מעוגנים בחוק עבודת נשים הקובע כי המעסיק חייב לקבל את האישה בחזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה. בנוסף, קובע החוק כי אסור למעסיק לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת ו/או לפטרה במשך שישים הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה. כך, ביקש המחוקק לעגן בחוק את זכותן של עובדות לשוב ולהשתלב מחדש במקום עבודתן הקודם לאחר ההיעדרות. למרות זאת, בחלק מהמקרים, בהם עובדות שבות לעבודה, מנסים המעסיקים להרע את תנאי העסקתן, כדי להביא אותן לכדי התפטרות או לצמצום משרתן. כל מהלך כזה, אשר איננו מעוגן בהסכם בין העובדת למעסיק, בהתחשב במצבה המשפחתי החדש של העובדת, הינו הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

התפטרות עקב הרעת תנאים

קנה המידה לזכאות לקבלת פיצוי פיטורין במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים, הוא המינוח "הרעה מוחשית". הרעה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בתנאי העבודה, ביחסי העבודה או בסביבת העבודה, אולם, על העובד חלה החובה להתריע על ההרעה המוחשית ולהעניק למעביד את האפשרות לתיקון המצב. במידה והמצב תוקן ובחר העובד להתפטר בכל זאת, לא יהיה זכאי לפיצוי פיטורים שנובעים מסיבות הרעת תנאים. לא תיקן המעביד ובחר העובד לסיים את ההתקשרות – יהיה זכאי העובד לפיצוי פיטורים כאילו פוטר.

סיבה אחרת לאי קבלת פיצויים בהתפטרות עקב הרעת תנאים, עלולה להיות הסכמתו המוכחת של העובד למצב החדש. בס"ע 330077-06-11 חיים אברמוביץ נ' מצברי לירז שיווק (2003) בע"מ, קבעה כב' השופטת דגית ויסמן, כי התובע בהתנהגותו נתן את הסכמתו לשינוי מבנה השכר: "משהגעתי למסקנה כי התובע הסכים בהתנהגותו לשינוי בשכרו, הוא אינו זכאי להפרשי השכר הנובעים בין השכר שנקבע בחוזה מיום 15.6.09 ובין השכר ששולם לו החל מחודש אוגוסט 2010. … בנוסף ומאותן סיבות, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים. אזכיר כי התובע הודיע על התפטרותו ביום 1.6.11, כעשרה חודשים לאחר שהודע לו על השינוי במבנה שכרו. לאור המסכת העובדתית שפורטה לעיל, התובע למעשה הסכים לשינוי בתנאי השכר, ולו רק משום שהמשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים ממועד השינוי בתנאים החדשים."

הודעה מוקדמת לפיטורין או התפטרות

הודעה מוקדמת מהווה את תחילת סיומה הרשמית של ההתקשרות בין עובד למעסיק. כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובד, או כאשר עובד מעוניין לסיים את תקופת עבודתו אצל המעסיק, ייעשה שימוש בהודעה מוקדמת, על מנת לסיים את יחסי העבודה בדרך נעימה ככל האפשר ולתת לצד השני התרעה מקדימה, שתאפשר לו את זמן ההיערכות הנדרש לו. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 מפרט את הזכויות והחובות החלים על העובד והמעביד ומעגן אותן במסגרת חקיקה מוסדרת.

הודעה מוקדמת לעובד במשכורת

עובדים ששכרם משולם על בסיס חודשי וקבוע ("עובדים במשכורת") זכאים להודעה מוקדמת מהמעביד לפי הוותק שלהם:

  • עובד בעל ותק של פחות משנה – יהיה חייב במתן יום הודעה מוקדמת אחד עבור כל אחד משישה חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי עבור כל חודש נוסף, עד לתקופה מקסימלית של שלושה שבועות (לדוגמה – עובד שעבד שבעה חודשים, יהיה מחויב בהודעה מוקדמת של 1+2.5 ימים).
  • עובד בעל ותק של שנת עבודה אחת ומעלה – מחויב במתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים.

 הודעה מוקדמת לעובד שעתי/יומי (עובד בשכר)

עובדים שעתיים/יומיים, הנקראים "עובדים בשכר", זכאים אף הם לקבלת הודעה מוקדמת טרם פיטוריהם. תקופת הודעה זו משתנה בהתאם לוותק של העובד:

  • עובד שלו ותק של עד שנת עבודה – יהיה זכאי לתקופה של יום הודעה מוקדמת למול כל חודש עבודה שלו.
  • עובד בעל ותק של יותר משנה ופחות משלוש שנים – יהיה זכאי להודעה מוקדמת של 14 יום, ויום נוסף עבור כל חודשיים עבודה (לדוגמה – עובד שעבד שנתיים וחצי, יהיה זכאי ל-14+3 ימי הודעה מוקדמת).
  • עובד בעל ותק של יותר משלוש שנים ופחות מארבע – יהיה זכאי להודעה מוקדמת של 21 יום, ויום נוסף עבור כל חודשיים עבודה (לדוגמה – עובד שעבד שלוש וחצי שנים, יהיה זכאי ל-21+3 ימי הודעה מוקדמת).
  • עובד בעל ותק של שלוש שנים ומעלה – יהיה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים.

הודעה מוקדמת להתפטרות – עובדים במשכורת

עובדים במשכורת החפצים להתפטר מעבודתם, מחויבים להודיע למעסיק על כוונתם זו בכתב, כאשר פרק הזמן ממתן הודעה מוקדמת להתפטרות ועד לסיום יחסי העובד-מעביד, משתנים על פי הוותק של העובד:

  • עובד בעל ותק של פחות משנה – יהיה חייב במתן יום הודעה מוקדמת אחד עבור כל אחד משישה חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי עבור כל חודש נוסף, עד לתקופה מקסימלית של שלושה שבועות (לדוגמה – עובד שעבד שבעה חודשים, יהיה מחויב בהודעה מוקדמת של 1+2.5 ימים).
  • עובד בעל ותק של שנת עבודה אחת ומעלה – מחויב במתן הודעה מוקדמת בת חודש ימים.

 הודעה מוקדמת למעביד – עובדים שעתיים/יומיים (עובדים בשכר):

גם עובדים על בסיס יומי/שעתי מחויבים במתן הודעה מוקדמת התלויה בוותק שלהם במקום העבודה:

  • עובד שלו ותק של עד שנת עבודה – יהיה מחויב ביום הודעה מוקדמת למול כל חודש עבודה שלו.
  • עובד בעל ותק של יותר משנה ופחות משלוש שנים – יהיה מחויב בהודעה מוקדמת של 14 יום, ויום נוסף עבור כל חודשיים עבודה (לדוגמה – עובד שעבד שנתיים וחצי, יהיה מחויב ב-14+3 ימי הודעה מוקדמת).
  • עובד בעל ותק של יותר משלוש שנים ופחות מארבע – יהיה מחויב בהודעה מוקדמת של 21 יום, ויום נוסף עבור כל חודשיים עבודה (לדוגמה – עובד שעבד שלוש וחצי שנים, יהיה מחויב ב-21+3 ימי הודעה מוקדמת).
  • עובד בעל ותק של שלוש שנים ומעלה – יהיה מחויב בהודעה מוקדמת של חודש ימים.

כמה דגשים חשובים לנושא ההודעות המוקדמות

  • במקרה של הודעה מוקדמת להתפטרות, הודעתו של העובד אינה צריכה לפרט את הסיבות שהביאו להתפטרותו, ואין למעסיק זכות לחייבו לציין את הסיבות שמאחוריה.
  • פיטוריו של עובד ייעשו אך ורק לאחר קיום הליך שימוע תקין. לאחר מסירת ההחלטה הרשמית לידי העובד, תימסר לו הודעת הפיטורין, וספירת ימי ההודעה המוקדמת תחל.
  • במהלך התקופה שמרגע מתן הודעת ההתפטרות/הפיטורין ועד למועד סיום העבודה, המעסיק והעובד עדיין נושאים במלוא החובות והזכויות שלהם האחד כלפי השני. כלומר, המעביד חייב להמשיך ולהעניק לעובד את אותם תנאי העבודה להם היה זכאי לפני כן, בעוד העובד מחויב להמשיך ולהעמיד את עצמו לרשות מקום העבודה בכובד הראש וברצינות בה עשה זאת לפני כן.
  • במידה והצד היוזם את סיום ההתקשרות מחליט שלא להמשיך את ההתקשרות ולא לקיימה במשך ימי ההודעה המוקדמת, ישלם צד זה לצד השני חלף הודעה מוקדמת.

חלף הודעה מוקדמת יכול להתבטא במקרים שונים, לדוגמה:

במקרה של פיטורים או של התפטרות, המעסיק יכול לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת ולשלם לו שכר מלא למשך תקופה זו, למרות שלא עבד.

במידה והעובד התפטר באופן מידי ולא מסר הודעה מוקדמת רשמית, יוכל המעסיק להפחית משכרו של העובד שכר בגין הימים בהם לא הגיע לעבודה.

שעות נוספות – הדובדבן שבקצפת או מקסם שווא?

"שעות נוספות" הן מילות קסם המחוללת פלאים כמעט על כל עובד בראיון העבודה. במקרים רבים, משתכנע המועמד לקבל משרה שהינה נחותה, באופן ברור, ביחס לכישוריו או לידע שלו, כאשר מנחה אותו המחשבה שהשעות הנוספות שיצבור בכל חודש תהפוכנה את שכרו החודשי לגדול יותר. מהן אותן שעות נוספות? כיצד הן מחושבות? מהם הסייגים להן?

מהן שעות נוספות בראיית החוק?

זו לשונו של סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951:

"(א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל.

היה שכרו של עובד, כולו או חלקו לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.

(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעביד זכאי ליתן לעובד בעבודה מן העבודות המפורטות בפסקה (2) של סעיף 4(א) ובסעיף 4(ב), במקום תשלום שכר לפי סעיף זה, מנוחה של שעה ורבע לפחות תמורת כל שעה משתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, ומנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה נוספת שאחריהן."

שעות נוספות או שעות עודפות?

חשוב להבחין בין שעות נוספות לשעות עודפות, שכן יש ביניהן הבדל מהותי. "שעות עודפות" הן שעות עבודתו של עובד, עד להיקף השעות אותן מכיל יום עבודה מלא (8.6 שעות בשבוע עבודה בן חמישה ימים). במקרים כאלה, העובד יתוגמל עבור שעות אלה כאילו היו אלה שעות עבודה רגילות ולא שעות נוספות.

אם כן, מהן בדיוק שעות נוספות? כ"שעות נוספות" נחשבות השעות העוברות את מכסת השעות היומית ביום עבודה מלא, או מכסת השעות השבועית בשבוע עבודה מלא.

כיצד מתבצע חישוב שעות נוספות עבור עובדים במשכורת?

חשוב לציין כי אם עבד העובד לשעות העבודה היומיות המצופות ממנו , יהיה העובד זכאי לתשלום עבור שעות נוספות, גם אם החישוב השבועי מורה כי לא השלים את מכסת השעות המלאה.

בחישוב שעות נוספות לעובדים ששכרם משולם על בסיס חודשי וקבוע ("עובדים במשכורת") מתחלק התחום למספר אפשרויות:

  • במקומות בהם נהוגים שבועות עבודה בני חמישה ימים – השעות הנוספות מתחילות להיספר בימים בהן העבודה נמשכה מעבר לשמונה שעות ו-36 דקות ביום או מעבר ל-43 השעות השבועיות.
  • במקומות בהם נהוגים שבועות עבודה בני שישה ימים – השעות הנוספות מתחילות להיספר בימים א-ה החל מהשעה התשיעית, ובימי ו' – החל מהשעה השביעית. מבחינת מכסה שבועית, השעות הנוספות תתחלנה להיספר בכל שעה שמעבר ל-43 השעות השבועיות.
  • במקומות עבודה בהם מוגדר יום עבודה בן תשע שעות (על פי הסכמים קיבוציים) – השעות הנוספות מתחילות להיספר החל מהשעה העשירית.
  • במקומות בהם נהוגה עבודה במשמרות – עובד העובד במשמרת הלילה (לצורך ההגדרה "עובד לילה" הוא עובד העובד לפחות שעתיים בין השעות 22.00 בלילה לשעה 06.00 בבוקר) יהיה זכאי לתשלום עבור שעות נוספות מהשעה השמינית והלאה.

גמול שעות נוספות לעובדים במשכורת:

בימי חול – יחושב ערכה של שעת עבודה כ-125% משכר שעת עבודה רגילה (תוספת של 25%) עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום העבודה. החל מהשעה השלישית תחול תוספת של 50% משכר שעה רגילה (כלומר 150% מערך שעת עבודה רגילה).

ביום המנוחה השבועי ובימי חג – ערך שעת עבודה של 175% משכר שעת עבודה רגילה עבור השעתיים הנוספות הראשונות, וערך של 200% משעת עבודה רגילה מהשעה השלישית הנוספת ולאחריה. אם כי, בשנת 2012, בסע (חי') 40632-10-10 אורי אוחנה נ' מ.מ.ש מלונות בוטיק בע"מ, בפסק הדין בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, קבעה כב' השופטת מיכל נעים דיבנר צורת חישוב שונה לתשלום השעות הנוספות בשבת (עבור השעתיים הראשונות הנוספות בשבת ישולם 187.5% מערכה של שעת עבודה רגילה ועבור שאר השעות הנוספות ישולמו 225% מערכה).

במידה והשלים העובד מכסת שעות העבודה השבועיות המלאה (43 שעות), ובנוסף עובד עבד גם ביום המנוחה או בחג, יהיה זכאי לתשלום השעות הנוספות שעבד במהלך החג או יום המנוחה החל מהשעה הראשונה של עבודתו.

כיצד מתבצע חישוב שעות נוספות עבור עובד שעתי?

  • שעות נוספות יומיות – עובד שעתי שעבד שעות נוספות באחד מימי עבודתו יהיה זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד באותו יום, גם אם בחישוב השעות השבועי עבד פחות מ-43 שעות.
  • שעות נוספות שבועיות – עובד שעתי אשר עבד מעל ל-43 שעות שבועיות, זכאי לגמול שעות נוספות החל מהשעה ה-44 והלאה, גם במידה ועבד באותו חודש פחות מסה"כ השעות המהוות משרה מלאה (186 שעות).

לסיכום:

כפי שניתן לראות, תחשיב שעות נוספות עלול להיות מסובך במקצת, במיוחד עבור מי שאיננו בקיא בחוק ובניואנסים השקים שלו. לכן, לעיתים, התחושה שאינכם מתוגמלים כראוי, עשויה להתגלות כמוצדקת. במקרה כזה, טוב תעשו אם תתייעצו בעורך דין שלו ניסיון מקצועי בתחום דיני עבודה.

שימוע לפני פיטורין – כרוניקה של פיטורים ידועים מראש או הזדמנות אמיתית לשיפור?

מעטים מאד הם העובדים אשר אינן חרדים מפני פיטוריהם. אותה חרב פיטורים ערטילאית התלויה מעל ראשינו, איננה בהכרח תלויה ספציפית בנו ובהישגנו, שכן פיטורים עלולים להגיע במפתיע בעת צמצומים ומסיבות כמו העברת התפקיד המסוים לחברה המספקת שירותי מיקור חוץ, חוסר רווחיותה של מחלקה מסוימת בארגון וכד'. לרוב, סיומה של התקשרות תעסוקתית, כסיומים אחרים שאנחנו חווים בחיינו, איננה קל מבחינה רגשית (בעיקר למפוטר), לכן, לצידו של המפוטר עומדת זכות השימוע.

מהו שימוע לפני פיטורין?

באופן מפתיע, זכות שימוע לפני פיטורין אינה תוצאה של חוק ספציפי, וכל מי שעשוי לחפש מידע אודותיה בספרי חוקים (או את מקורותיה במאגרים משפטיים), עתיד, להיתקל במבוי סתום, מכיוון שזכות זו החלה כזכותם של עובדי המגזר הציבורי (עובדי מדינה) ולאט, ובעזרת פסיקות של בתי הדין לעבודה בעניינים שונים, זלגה למגזר הפרטי. במהלך השנים, וכפי שקרה במשפט המנהלי, הפכה זכות השימוע כפי שהוצפה באחד המקרים המובהקים הראשונים (ע"ב 300034/99 תיקי בכש נ' אפריקה ישראל להשקעות בע"מ) לחובתו השימוע המוטלת על על מעסיק, תוך כדי ציון כי הפרת הזכות להישמע מהווה, לדעת בית הדין, "הפרת חובת הנאמנות" של מעביד. זכות השימוע מעניקה לעובד את האפשרות להתמודד עם הטענות המועלות נגדו (בגינן נשקל סיום העסקתו) ושיחת השימוע אמורה להוות עבורו הזדמנות לשכנע את המעסיק או להטיב דרכיו, במידת הצורך.

כמה זמן מראש יש להודיע לעובד על שימוע לפני פיטורין?

כב' השופטת נילי ארד בע"ע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל (הנחשב אף הוא לאחד מ"אבותיה" של זכות שימוע לפני פיטורין) מתווה את הקווים האתיים המנחים את כל נושא השימוע לפני פיטורין. השפעתה של פסיקה זו (ואחרות, העוסקות בזכות שימוע לפני פיטורין, אחריה) עוברת כחוט השני ומשפיעה על כל אחד משלבי ההליך. כך, שלפי פסיקות שונות, יועברו לידיו של העובד מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים (המפרט את הטענות המועלות נגד העובד ומציין במפורש את סיבת הפיטורין) וההוכחות המגבות את העילות שבגינן התעוררה הדרישה לפיטורין. מסמכים אלה יופקדו בידיו פרק זמן מספק מראש, על מנת שיוכל העובד להתגונן ולספק את ההסברים הנחוצים. לרוב, מדובר בפרק זמן מינימלי של שלושה-ארבעה ימים, אולם בהחלט רצוי להתגמש ולבוא לקראת העובד, במידה ופרק הזמן שנקבע איננו מאפשר לו להתכונן ולהתגונן כראוי.

במידה והעובד מוותר על זכותו לשימוע, יש להבהיר בפניו את משמעות ויתור זה ולהחתים אותו על כתב ויתור, בו הוא מצהיר מפורשות על כך. מסמך זה עשוי למנוע מצב בו יחליט העובד להגיש תביעה בבית דין לעבוד, בגין אי קיום הליך שימוע.

שיחת שימוע לעובד חדש

האם חלים על מעסיק העומד לפטר עובד בתקופת הניסיון שלו אותם חוקים וכללים החלים אם היה מדובר בעובד קבוע או בעל ותק? בדב"ע מה/159-3 ידידיה סלומון נ' מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, ציין כב' השופט אדלר כי " למותר לציין כי אמות המידה ל"אי התאמה" לצרכי פיטורים ותום הלב הנדרשת בפיטורי עובד, הם שונים בתקופת הניסיון שלו מאלה שבהם היה "לעובד קבוע". בתקופת ניסיון די בספק סביר, בתום לב, לאי התאמתו של העובד לתפקידו…" מכאן, נוכל להבין, כי אין החוק גוזר גזירה שווה על הצורך בשימוע לעובד חדש ואיננו מקפיד בה, כפי שהוא מקפיד בזכותו של עובד ותיק לשימוע.

כיצד מתנהל שימוע לפני פיטורין? כיצד להתנהג בשיחת שימוע?

העובד רשאי לייצג את עצמו או להיעזר בבא כוחו (עורך דין המתמחה בדיני עבודה או נציג איגוד מקצועי, במידה וישנו כזה). עומדת לעובד זכות סירוב ההשתתפות, במידה ונציגו נעדר מהליך השימוע עצמו.

השימוע עצמו ייערך בפני גורם המוסמך לפטר את העובד ובנוסף לכך, גם בפני הגורם המוסמך לבדוק את טענות הנגד שמעלה העובד (לרוב, מדובר במנהלו הישיר של העובד). לאחר שישטח המעסיק את הטענות ויציג את עדיו, תינתן לעובד ההזדמנות להגיב על הטענות ולסתור אותן, בצירוף ההוכחות המזימות את הטענות. הדיון עצמו צריך להתנהל בנחת ובקורקטיות ולעסוק בעובדות היבשות בלבד. לאורך השימוע ינוהל פרוטוקול, אשר בסיום שיחת השימוע, ייחתם על ידי העובד שיקבל לידיו עותק ממנו. היעדר פרוטוקול תקין, עלול להוות עילה לפסילת השימוע, כפי שפסק בית המשפט בדב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל.

כמה זמן לאחר שימוע ניתן לפטר עובד?

פיטורין במהלך השימוע או מייד לאחר קיומו של השימוע, עלולים להיות לרועץ למעסיק המפטר, מכיוון שהם עלולים להתפרש בעיני החוק כפיטורים שלא כדין, וכי הליך השימוע בוצע רק על מנת לספק חותמת גומי וכיציאה ידי חובה. במקרה כזה, במידה ויחליט העובד לתבוע, בית המשפט עשוי להתייחס בכובד ראש לטענה כי השימוע נערך כדי לצאת ידי חובה. פסיקת בתי דין לעבודה גורסת כי ההחלטה צריכה להינתן תוך פרק זמן סביר (תוך עד כשבועיים ימים ממועד השימוע) לידיו של העובד. לאחר מסירת החלטה זו, יימסר לידיו של העובד מכתב הפיטורין הרשמי ויחלו התהליכים, שבסיומם תסתיים ההתקשרות בין העובד למעביד.

 

Free WordPress Themes, Free Android Games